“Saya tidak bisa melakukan pekerjaan lain untuk pengembangan karyawan Kak. Setiap bulan jadwal saya dipenuhi interview rekrutmen karena ada yang resign. Paling lama mereka bertahan 6 bulan. Bahkan ada yang resign setelah gaji pertama, Kak”

“Kami merekrut karyawan berpengalaman dengan harapan ilmunya bisa ditularkan ke tim Kak. Tapi kenyataannya, mereka justru terpengaruh dengan kondisi kerja sekarang”.

“Orang kepercayaan saya tiba-tiba resign Kak. Padahal sulit menemukan karyawan seperti dia”

“Kami sudah susah-susah rekrut, kasih training, diikutkan program Coaching, eh, setelah pintar, mereka resign Kak”.

Merasa tidak asing dengan obrolan di atas? Atau mungkin, Anda sedang mengalami hal yang serupa di bisnis Anda? Yang jelas, kalimat-kalimat di atas adalah kisah nyata yang dialami beberapa klien kami.

Apa yang salah dan mengapa hal tersebut terjadi?

Kegagalan rekrutmen bukan hal baru bagi perusahaan. Dan jika Anda mengalaminya juga, perusahaan Anda bukanlah satu-satunya yang mengalami hal tersebut,

Mark Murphy, melalui salah satu bukunya “Hiring by Attitude” menceritakan fakta mengenai proses rekrutmen. Mark meneliti lebih dari 20.000 kandidat rekrutmen selama 3 tahun. Dan hasilnya adalah: hanya dalam waktu 1,5 tahun, 46% dari 20.000 rekrutan itu gagal: dipecat atau mendapat performance review yang jelek.

Karyawan diyakini sebagai tulang punggung perusahaan. Keberhasilan perusahaan tidak lepas dari peran karyawan. Mereka bukanlah semata-mata menjadi objek dalam mencapai tujuan perusahaan. Jauh melebihi hal itu, karyawan adalah subjek atau pelaku. Setiap perusahaan pasti mengharapkan semua karyawannya berkontribusi maksimal untuk mencapai tujuan tertentu. 

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif seperti sekarang, perusahaan berlomba-lomba untuk menemukan karyawan yang tepat untuk menambah nilai bisnisnya. Banyak organisasi mengeluhkan sulitnya mencari pekerja yang memiliki kemampuan dan attitude yang tepat untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini bukan tanpa alasan. 

Pemilihan karyawan yang tidak tepat dapat mengakibatkan kurangnya motivasi karyawan, kinerja yang rendah, dan tingkat turnover yang tinggi. Tidak heran jika perusahaan berusaha untuk menemukan cara terbaik dalam menemukan dan merekrut karyawan yang tepat, sesuai dengan kriteria yang dicari.

Merekrut karyawan bukanlah tugas yang mudah. Segudang tantangan harus dihadapi seorang perekrut dalam melakukan tugasnya. Hal-hal seperti biaya, iklan, kualitas pelamar tidak sesuai dengan kriteria yang dicari, dan tak jarang kandidat terbaik mundur pada menit terakhir.

Di sisi lain, setiap perusahaan selalu menginginkan karyawan terbaik karena tuntutan produktivitas yang tinggi. Menurut survei global McKinsey, karyawan berkinerja tinggi delapan kali lebih produktif dibandingkan karyawan rata-rata untuk pekerjaan dengan kompleksitas tinggi.

Tak perlu bingung. Secara praktis, sangat mungkin mendapatkan kandidat pekerja terbaik untuk perusahaan jika Anda memahami langkah apa yang seharusnya dilakukan sebelum membuka rekrutmen. Apa saja langkah-langkahnya?

Mari simak daftar berikut agar Anda lebih sukses melakukan rekrutmen bagi bisnis Anda:

1. Tentukan tujuan dan sasaran rekrutmen yang jelas. 

Menentukan tujuan dan sasaran rekrutmen adalah hal yang paling fundamental dan esensial dari keseluruhan strategi rekrutmen. Sebelum Anda mengeksekusi dan menjalankan strategi rekrutmen, Anda harus mengetahui tujuan utama dari dan harapan jangka panjang dari proses yang Anda jalani. 

Untuk mencapai hal ini, strategi bisnis menjadi hal pertama yang perlu didefinisikan. Jika Anda adalah pemilik bisnis, Anda harus menentukan seperti apa bisnis Anda setidaknya lima tahun ke depan. Jika Anda adalah kepala unit HR, pastikan Anda berkoordinasi dengan pemilik bisnis mengenai hal tersebut. Kata kunci rekrutmen dalam hal ini adalah “tepat untuk hari ini, siap untuk masa depan”

2. Bangun branding sebagai pemberi kerja yang baik

Trend rekrutmen saat ini telah bergeser dari sekedar “mencari pekerja yang cocok” menjadi “menarik pekerja terbaik”. Artinya, ada usaha aktif yang perlu dilakukan untuk memberi tahu orang mengenai perusahaan Anda sebagai pemberi kerja yang hebat. Hal ini terkait dengan reputasi dan branding perusahaan. Dengan reputasi yang tepat, prospek terbaik yang akan mencari perusahaan Anda karena mereka menghormati dan ingin bekerja di sana.

3. Mengelola jadwal rekrutmen. 

Pengaturan jadwal rekrutmen sangat penting.  Hindari pemborosan waktu dan energi tim HR dengan membuat seperangkat rencana rekrutmen. Susunlah strategi beserta timeline perekrutan. Anda dapat menentukan siapa yang akan meninjau resume, menjadwalkan wawancara, dan memutuskan kandidat yang tepat, serta hal-hal penting lainnya. 

4. Memilih kandidat yang tepat. 

Proses ini bisa menjadi bagian yang paling memakan waktu. Sebelum mencari kandidat di luar perusahaan, Anda bisa mempertimbangkan karyawan internal terlebih dahulu untuk mengisi sebuah posisi. Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan membuktikan kepedulian perusahaan terhadap pengembangan dan kemajuan karir karyawannya. Selain itu, hal ini bisa berdampak positif bagi perusahaan untuk menaikkan retensi karyawan. 

Apabila dari internal Anda tidak menemukan kandidat dengan kriteria yang cocok, maka pencarian keluar dapat mulai dilakukan. Misalnya melalui rekrutmen online, iklan media, dan jaringan. 

5. Bersabar dalam merekrut. 

Tidak ada kandidat yang sempurna. Namun, ini tidak berarti Anda boleh terburu-buru dalam merekrut. Kesalahan dalam rekrutmen karena terburu-buru  justru akan membuat Anda bekerja dua kali. Anda mungkin harus mengulangi seluruh proses rekrutmen dari awal karena kandidat ternyata tidak sesuai dengan pekerjaan itu. 

Hasil survei yang dilakukan oleh Career Builder menunjukkan 2 dari 3 kandidat menerima tawaran posisi yang tidak sesuai tersebut. Selanjutnya, mereka kemudian menyadari bahwa pekerjaan tersebut tidak tepat bagi mereka dan mengundurkan diri dalam enam bulan kemudian.

Rekrutmen yang baik akan membantu Anda mendapatkan team yang berkualitas. Maka, setiap kali ingin melakukan rekrutmen, penting untuk menganalisis pertanyaan “Apa yang ingin Anda capai? Mengapa Anda merekrut? Hasil apa yang ingin Anda lihat?”

Pertanyaan-pertanyaan tersebut akan membantu menciptakan tujuan dan sasaran yang jelas, yang kemudian akan menjadi pondasi yang kokoh bagi upaya rekrutmen yang Anda lakukan.

Sudah siapkah Anda memilih dan membangun Tim yang kuat dan solid?